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我眼中的“企业文化”专栏

/ 刘昌伟 / 2016-04-29 13:29:45
什么是文化?我是阿土伯,不懂文化。这里所谈的文化不是强调知识范畴的,是专指企业文化。什么是企业文化,其实没有什么高深的解释,企业文化就是企业的一种行为习惯。
  什么是文化?我是阿土伯,不懂文化。这里所谈的文化不是强调知识范畴的,是专指企业文化。什么是企业文化,其实没有什么高深的解释,企业文化就是企业的一种行为习惯。它严重影响着企业的凝聚力和战斗力。所谓凝聚,企业每个员工就像沙子,企业文化就像胶水,企业文化能够把一盘散沙凝结在一起,形成一个拳头,形成Power;而战斗力是执行力,也是一种能动力量,能够挥舞拳头去冲击市场,完成挑战。企业作为社会的有机分子,从它诞生开始就要去战斗而且只要存在就会一直战斗下去,所以不能没有凝聚力和战斗力。企业文化包含企业很多行为习惯,如会议习惯,能够准时开始、准时结束;接电话时,怎么和客户应答,特别是接到一些口气不太友好的客户电话时;出勤、工作态度、奖惩都是企业文化的一种反映。
  那么企业文化该如何建设?直接反映了员工的工作精神面貌是积极进取、勇于挑战,还是随遇而安、得过且过,当员工是最后一种情况时就是非常消极的了;企业文化也反映了一个公司的胸怀和志向,对社会对用户我们应该拥有什么样的责任,我们应该怎样善待我们的员工、怎么在他出现错误的时候帮助他提升、怎样为员工做比较长远的职业规划,在企业获得成长的同时员工也获得成功。文化对于一个有着长远经营眼光的公司来说,意义重大;对于一个急功近利、只是想快速从社会获得暴利的公司来说,不过是纸上谈兵,遮羞布而已。企业文化我认为应该包含下面几个方面:
 
  时间的文化
  时间文化唯一要求的是要有时间观念,这个要求太简单了,以致很多时候在很多企业都做得不是很好。所谓时间观念就是要求大家要准时、守时、有效率、有计划。例如:会议一旦提前通知以后,大家都要准时出席,而不是会议时间都到了,出席人员才左一个右一个过来,更有甚者需要电话催请、忘了会议。会议一旦开始能不能在规定的时间结束,这也是一个问题,有的领导一天可能参加若干个会议,会议间隙可能还会有接待等其他工作。如果会议不能准时结束,那么第一、影响下一个在本会议室召开的其他会议,并引起连锁反应;第二、增加了会议成本,在预定时间内不能达到预定目标,每个人在公司都是有成本的,延长会议时间就是增加公司成本;第三、长此以往,会议拖沓就变成一种文化,No one knows when it end, no one knows when the next will begin。在商务中拜访客户时,准时、守时也是一个信用的标志,如果跟客户约了10:00见面,你10:30才到,客户会怎么想想你们公司呢?如果一个时间上都不能保证准时的公司,我们怎么可以信任你能够很好的遵守合同、按时付款。当然,任何事情没有绝对的,特别是在我们社会没有形成一个时间文化和信用体系时,关系文化有些时候占据主导地位。但是,趋势是向前发展,无论你有怎样的关系,每个人心中都有一杆衡量万事的天平。
  时间文化重要的两个方面是效率和计划,计划是怎么科学的分配时间,确保各项任务按预定时间完成,没有计划的工作安排最后的结果就是结果不可预测,你不知道前面一件事情何时结束,下一件事情如何合理安排,才能满足市场需求;也无法预测结果的正确性如何。时间效率体现在我们工作的每一个细节,例如会议议而不决,例如1周的开发任务两周去完成,在计划开始执行以后,必须保证员工可以按一定的效率完成既定任务。有的时候我们会遇到周末要开年会了,一周内要求准备年度总结、下年度计划、财务预算和执行等等,小的部门也就罢了,如果部门结构复杂有百人左右的团队,恐怕这样的计划就太不科学了,太随意了。总之,“凡事预则立,不预则废”
 
  公平的文化
  公平在一个企业中体现在几个方面:薪资、奖惩、考核和评价。在比较规范的公司,因岗设职,确定该岗位的薪资范围,同一岗位薪资基本在某一个确定范围内,不同的岗位之间因为分工和要求不同,有一个比较合理的区隔;但是在一些不是很规范的企业,往往因人设薪,同一个岗位相同的职责,薪资可能差别很大,公司也为了尽量压缩工资成本,一人一谈,能尽量把你的薪资压缩在你能接受的范围就尽量的压缩。最后的结果就是能力和薪资不匹配,撑死胆大的饿死胆小的,就看你在应聘时跟公司开多少了。现代薪酬保密制度,按理说应该是可以保密的,但是你我都知道,越是想秘密的事情越容易泄露,不是窥视狂,很多时候是想确认自我价值的一种方式。薪酬不公平的结果,直接影响有不公平感的员工的工作态度、工作效率,间接的就是公司的经济损失了。所以在薪资分配方面,我们一定要尽量的公平。
  一个企业要保证一种向上的精神必须要有公平的奖惩制度,功比赏、过必罚,其实也是责任制的表现。对于错误,我们需要有人负责任并付出代价,降低以后犯错的风险,大家引以为戒,在下次进行项目活动时,会进行更细致的计划,减少出错几率。对于表现突出,为公司做出贡献的员工,要勇于表扬和奖励,激励他继续奋进,也刺激其他人想好的表率看齐。大多数员工就像皮球,需要你不断地刺激、拍打才能跳得更高,或者保持一定高度而不坠落。人作为社会性、群体性的生物,群体中其他成员突出或者退缩的结果,影响他们对事物的判断,从而决定了他们自己的下一步动向。所以赏罚分明,是治军、管理的基本原则,如果大家都认为做好或做坏的结果,对他本身影响不大,势必处于一种消极状态。而在管理上,做不到赏罚分明,也必然会打击员工对领导的信任,势必影响战斗力。
考核和评价我们做不到100%公正,特别是在以脑力活动为主的IT企业,无法量化考核,所以我们只能尽量做到客观公正。考核和评价要有明确的要点,如进度、计划、完成情况等等,对于下属评价要有明细,让下属明白哪些做得好、哪些做得不好,所谓“知其然,知所以然”。

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