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能点化别人,才是有意义的培训专栏

/ 黄锡伟 / 2016-06-20 14:32:20
企业内部的培训,必须和实战结合在一起,理念性质的部分,无论在所有培训课程中,还是在某个培训中都占用不超过20%的比例。
如何去做一个好的培训呢?
  我们且不说经验、口才和能力,至少有一个培训可以达到什么水平的评估体系吧?我们需要扪心自问,做这个培训会获得什么,如何评估这个“获得”,培训之后我们需要展开的动作是什么?(有的人,感觉有一大堆资料,但其实并不了解培训对象的要求,这种培训效果几近于零,这也是很多外部培训没有价值的原因)。
  在培训之前都不预设考评、目标,不做相关追踪,这种培训从一开始就是错的。如果没有相关效果的评估,其实就是“耍流氓”。
 
培训的教材是另外一个关键点。
  企业内部的培训,必须和实战结合在一起,理念性质的部分,无论在所有培训课程中,还是在某个培训中都占用不超过20%的比例。而培训的关键在于如何导入,导入的方法是建立一个场景,在这个场景中,必须让大家能“改变过去的思考”。
  所谓的找一些理念和一些无关痛痒的例子,没有意义和价值。无论好的例子、坏的例子,必须从企业中来、从自己的部门,自己身上去找。找不出来,就是一种不负责任,就是一种糊涂。而光凭借讲课的教材,很难有效果。
 
  培训教材的另外一个要求是,所有的要点,需要3-5个案例,反复强化。我们说,高领悟的人,可以有顿悟能力。我们以为每一个人都是如此,其实错了。
  我所见到的人,除了极少数的人,还算机灵和领悟力强,绝大多数的人并不是这样的,当然这里也包括讲师了。这里要求,必须有案例说明,不使用“举一反三”的方式,因为能够做到“举三反一”就很不错了。
 
培训的再一特点,就是讲师的心态、能力和开放度。
  在秋叶PPT中,对讲师的要求是这样的:同时具备学校老师、优秀的图书作者(博客写作者)、一流的企业培训师(内训师)这三个条件,才能成为好的教师对象,进行结构化教材的开发。可是,我们选取的讲师,只不过是一个现场的工作者,他对自己岗位的事情还不能完全参透,如何成为优秀的讲师?这些人最多只能成为助教,或是其中一个思考者和答疑者。
  注意,秋叶PPT提到,这些要求只是针对候选者的入门要求,他们还需要根据组织规定的结构化要求,反复琢磨,最终才能真正达到目的。既然需要教材格式、结构化能力,又认为所有的学员,悟性差的人居多,而能点化悟性差的人,又需要怎样的厚度、深度和重复度呢?

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